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日本人採用担当者のリアルな本音

2019/02/01

第11回 | 日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【中編】
募集要項(求人情報)の作成は、採用したい人物像を絞り込み明確にすること
Uさん (男性 / 40代前半 / ベトナム歴5年以上 / ホーチミン)

前回(第10回)のUさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【前編】」は、こちら

Uさんは日本人採用で、人材紹介会社様をご利用されていないため、候補者様の書類選考もゼロ(何もスクリーニングされていない)の状態から、全て自社で行われたかと思います。どのような点に気をつけて候補者様の見極めを行っていたのですか?

先ずは、どのような人に来てほしいかターゲット像を明確にし、募集要項(求人票)にそのターゲット像を詳しく記載することです。

例えば、弊社の場合ですが、経験者か未経験者を問わず成果を挙げたいと考えている方をターゲットにしています。弊社の場合は、ある程度長く働けば未経験からでも覚えられる仕事が多いので、そういう人達に振り向いてもらえるような募集要項(求人票)を作成しました。

そして、仕事が出来るようになったら、「今後どうする?」になるかと思います。
弊社が求めている人物像は、「仕事が来たらやります。」という受け身の人ではないですし、そういう風な仕事もさせたくありません。「問い合わせが来たから、問い合わせに対応しました。」ではなくて、その問い合わせを増やすためにどうするのか、どうしたら携わる事業を大きくできるか、そういう考えをもてる人を採用したいと考えています。

だから、出来るだけそのようことが伝わる募集要項(求人票)を作成しました。その募集要項(求人票)があるから、それに合った人が問い合わせてくれるので、面談ではそれを確かめる感じです。

面接では、それを確かめるためにどのような質問をされているのですか?

質問は、年齢によって変えています。
30代半ばの方でしたら、どういう意図で海外転職なのかは聞きます。海外で5年働けば40近くになるわけですし。10年働けば45歳ぐらいですよね。40過ぎて日本に帰っても現実はなかなか難しいと思います。だから、「それでもいいの?」と確認しますね。

逆に、20代の若い方からの問い合わせはありましたか?

男性も女性もありました。結構多いですね。ただ今まで1度も採用に至ってないです。

20代の方が採用に至らなかった理由はありますか?

若い方は、とりあえず海外で働きたいという人も多いかと思います。若い人からの問い合わせが来た場合にも会いますが、面接で話していて、転職者の方が弊社とは合わないと思われることも正直ありますね。

いずれにしましても、現在のところ、事業を大きくしていこうという意識をもってもらうのが難しそうな場合は、求める人材と違う為、採用に至っていません。

他にも、募集要項(求人情報)の作成に力を入れているポイントがあれば教えてください。

やはり、どんな人を採用したいか、スタッフなのか責任者候補なのか、求める人物像を明確にして、それに基づいて募集要項(求人票)を作成することかと思います。

ベトナムでは、ベトナム人がいないと仕事が出来ないことが多くあります。ベトナム人とのコミュニケーションをとる為にも、お客様に正確なお話をする為にも、ベトナムの知識、実務を覚えることが現実的にまずは大切になります。

そういう意味では、弊社のターゲット像を補足するなら、スキルや知識がある方に越したことはありませんが、一から覚えられる人とも言えます。実務やスタッフを通じて学べる環境はあるので、学ぶ意識のある人に来てほしいと思っています。

ベトナム含めて海外で働く上では、日本で培った経験・知識が全て通用するわけではありませんね。

人材紹介会社の広告を見ると、現地法人の社長や工場長などハイクラス人材の募集もあり、スキルが活かせるポジションで活躍されている方もいらっしゃると思います。ただ少なからずベトナムでの経験、海外経験がある方が多いように思います。

日本での経験・知識は、ベトナムでも通じることもあると思います。逆に、日本での経験や知識が通じない場面もあります。その為、新しく覚えていくことが必要になります。

あとは、企業側も現地採用の社員にどこまで求めるかも決めておくことも大事かもしれません。最初から求めるものが大き過ぎると、現地採用の人がそれを受けきれないことも多い気がします。

 

こちらのリアルな本音は、YouTubeでも公開しております。

 

次回(第12回)のUさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【後編】」は、こちら

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