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日本人採用担当者のリアルな本音

2019/02/26

第15回 | 日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【中編】
海外での日本人採用は、企業と転職者のタイミングの一致も重視すること
Gさん(男性 / 30代前半 / ベトナム歴3年未満 / ホーチミン市)

前回(第14回)のGさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【前編】」は、こちら

Gさんはベトナム赴任の前にも、別の国に赴任しており、その国の日本人採用で人材紹介会社を利用してご経験があると伺っております。ベトナムではありませんが、海外の日本人採用で人材紹介会社を利用してみていかがでしたか?

求めている人が採用出来たので、人材紹介会社を利用して良かったと思います。

その国では人材紹介会社は何社ぐらいご利用されたのですか?

日系の人材紹介会社3社と、ローカルの人材紹介会社2社です。

日系の人材紹介会社の方からは、依頼すると、とてつもない数の履歴書が送られてきました。3社とも同じなような感じで、恐らく100通ぐらいはあったかと思います。

その中で面接したのは10人ぐらいで、ミスマッチしている内容も多く、あまりスクリーニングされている印象は受けませんでした。

では、採用に至ったのはローカルの人材紹介会社からのご紹介だったと?

はい。そのローカルの人材紹介会社の担当の方は日本人ではないのですが、日本語も堪能で弊社の業界に強い方でした。その人と話をしていて、「こういう人を探していますが、良い人いませんか?」と尋ねたら、「良い人いますよ。」と言われて、2人を紹介されました。

その後、2人共面接をして、その内の1人を採用しました。2人とも良かったですね。

そのローカルの人材紹介会社と日系の人材紹介会社の違いは、どのような点にあったのでしょうか?

ローカルの人材紹介会社の方は、弊社の会社、業務や状況を理解してくれていたからでしょうか。「この国で、日系会社がこの業界で、こういう状態なら、こういう人がいいですよ。」という感じで、採用すべき人物像も提案してくれました。

紹介する人についても、「この人はこういう人で、こういう経験やネットワークもあるからいいと思います。」と、レコメンドも明確で良かったですね。担当者の方は、経験豊富でプロの方という印象がありました。

恐らくですが、日系の2社はそこまで深く踏み込んでやってはいなかったと思います。ヒアリングシートに記入して、その条件に合う人を送るみたいな感じでしょうね。だから、担当者によって、かなり左右されると思います。

Gさんは人事部で採用もご経験とのことですが、採用企業が採用ナレッジを社内に蓄積させることは難しいのでしょうか?

採用の判断軸や判断基準を作ることは、そんなに難しくはないと思います。日本である程度の規模の会社であれば、そういう基準を作って標準化しないといけないですよね。それが海外だと属人化しているところが多いから、難しくなっているのではないでしょうか。

なぜ海外現地法人での日本人現地採用業務は属人化するのでしょうか?

会社さんによると思いますが、日本と比べると選考ステップが少なくて、面接が1回で最終面接となり、それで合否が決まることもありますよね。選考ステップが少ないから、そこまで明確にされていないのかなと思います。基準はあったとしても、明確化されていない。明確化されていないと、ナレッジにはなりませんよね。

海外現地法人での日本人現地採用力は、日本本社と比べて弱いということでしょうか?

日本本社と比べると弱い傾向はあると思いますが、職種によるのではないでしょうか。

技術職であれば、その分野での経験年数や、その作ったプロダクト(成果物)のポートフォリオがあるので、それを見れば、その人がどのぐらいの技術を持っていて、何が出来るのかを見極めることは難しくないと思います。

一方で営業職となると、フワッとしますよね。例えば、性別は男性で、年齢は30歳ぐらいで、前職は大手で法人営業していたから基本的な法人営業スキルはありますねと。そして面接で話してもコミュニケーションスキルも問題ないですねと。会社としては日本人を採用しないといけない状況もあるので、恐らく、その人を採用することになりますよね。そのぐらいだと思いますので、採用の細かいナレッジは溜まらないと思います。

職種によって、採用ナレッジを溜める難しさの違いがあるのではないでしょうか。

では、Gさんの会社で日本人を現地採用する場合、どのような選考基準を設けますか?

弊社の場合は、求める人物像として、結果追求型よりもビジョン共感型を重視します。どちらかと言えば、会社のカルチャーに合う人間を採用する傾向があります。

もちろん、業界での経験など幾つかの選考基準は設けます。私も過去の採用活動での面接で行いましたが、営業職であれば、営業として今会社が求めていることを実現するには、どういう考え方・根拠を持っているのかを聞いたりしました。あとは経営的な思考が弊社に一致しているかなども聞きました。そのように幾つかの要素を作り、採用の判断をすると思います。

採用での判断基準を設けることを本当にしっかりやるとしたら、既存社員をしっかり管理し、適切なツールを利用しながら、どのような人が結果を出す人なのかを調べます。そして、その結果を出す人はこういう思考があるとか、こういうことに興味があるのかなどを抽出して、そのデータをもとに、会社にフィットする人を選考することが出来ます。

私が日本でやっていたのは、会社にフィットしていて、結果も出している人を数名ピックアップして、その人達に考え方や興味のある分野などを質問しました。そして、それに似た人、その要素を持つ人をカテゴリ化して人材紹介会社に情報を共有し、紹介をしてもらっていました。

その仕組みをベトナム法人の日本人現地採用でも利用されますか?

利用するか・・・。参考にする程度となるかもしれません。厳密に言えば、それベースの判断にはならないでしょうね。

海外はタイミングが重要な気がします。その転職者の人がベトナムに来たいタイミングとベトナムにいたい期間が、会社が採用したいタイミングと働いてほしい期間が一致していないと難しいですよね。

さっきも言ったように、若い人はベトナムで働く期間も3~5年って多いですよね。両者にとって時期的なものが一致していることは重要です。

だから海外の日本人採用では、その時期的なもの、タイミング的なもの要素が多いから、基準ベースの採用が難しく、採用ナレッジが溜まりにくいのではないでしょうか。

 

こちらのリアルな本音は、YouTubeでも公開しております。

 

次回(第16回)のGさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【後編】」は、こちら

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