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日本人採用担当者のリアルな本音

2019/04/12

第20回 | 日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【2/4】
面接では業務の大変な点も説明し、その時の転職者の反応を見極める
Cさん(男性 / 30代前半 / ベトナム歴5年以上 / ホーチミン)

前回(第19回)のCさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【1/4】」は、こちら

Cさんが人材紹介会社に求めるものは何ですか?

人材紹介会社には、「ベトナム転職者を集める機能」と「スクリーニングする機能」があると思います。「ベトナム転職者を集める機能」はある程度出来ている人材紹介会社は多いと思いますが、「スクリーニングする機能」は全く期待していないですね。

「スクリーニングする機能」を全く期待していないということは、送られてきた履歴書などの書類選考は、採用企業様側でスクリーニング作業をしないといけないという認識でしょうか?

そうですね。人材広告なら企業側でスクリーニングをするのは分かりますが、人材紹介だから本当はスクリーニングをしてほしいですね。でもこれは、ベトナムでは厳しそうですね。

弊社も人材紹介会社にお願いしているものの、今までの対応を考えると、別に弊社に営業しに来なくてもいいと思っています。人材紹介会社にお願いをすると、「御社は、どんな感じですか?」と聞きに来るのですが、給与や勤務時間などが中心で、わざわざインタビュー時間を決めてまで聞きに来る必要のないヒアリングがほとんどです。それならエクセルフォーマットを送ってくれれば、弊社の方で記入して返送して終わりですから、時間が勿体ないですよね。

もちろん、会社訪問は挨拶の意味もありますし、会社の雰囲気を掴むことも出来るの、企業訪問自体が悪いとは思っていません。ただ、その訪問してのヒアリングに対して、「スクリーニングする機能」があるかは分からないですね。

では、Cさんが選考でスクリーニングを行う際に、どのようなことを意識してスクリーニングをされていますか?

最低限、転職者のやりたい方向性と弊社のやっていることがマッチしているかどうかですよね。そこを見るようにしています。

転職者様の方向性を知るために、どのような質問をされているのですか?

ベトナムに来たいと思った理由や、5年後はどうしていたいかなどの質問ですね。

その質問に対する回答を見て、Cさんの会社の方向性や提供出来るものがマッチしているかを判断するということですね。

そうです。弊社も小さな会社なので、その人が入社した時点で会社の人数比率の十数パーセントを占めるわけですよね。面接の時には、業務内容を具体的に説明して、その時の反応を見るようにしています。弊社の業務は好きな人は好きだと思いますが、嫌いな人は嫌いだと思っていますので、「会社(弊社)と合わないと辛いと思うよ。」という話もしています。

能力は後から身につければいいと思っていますので、やりたい方向性や、ベトナムでどういう働き方やライフスタイルを送りたいかを聞きますね。

お仕事の大変な部分のお話しをされた上で、転職者の人が合わないと思って、選考を辞退されたことはありますか?

転職者からの選考辞退はないですね。それは、しないと思っています。なぜなら日本人転職者は、「会社に入れてください。お願いします。」の意識ですよね。そういうスタンスで面接に来ていますから。

本当は、「俺に合う会社かどうか審査してやるよ。」の感覚で面接に来ればいいと思っています。面接は、企業と転職者のお互いが審査する場です。でも、「入れてください。」の意識で来るから、内定をもらうまでは辞退しないですね。だから、弊社の方で「この人ダメだな。」と思った人は、こちらから切るようにしています。

それは、先ほど仰っていた、転職者様の反応や発言などの行動から判断されているのですね?

はい。やっぱり自分に合わない質問されたら、自然と「うっ」って反応をします。その後に、「でもやります。」なら嬉しいですけどね。

逆に、Cさんが採用したいなと思う転職者はどのような人でしょうか?

素直な人が良いですね。「1年か2年ベトナムで働いてみて、その後独立を考えています。」と言う人もいますが、そんな感じで、自分の本心を素直に言ってくれるだけで私の中ではOKですね。弊社としても2年働いてくれることが分かればプランも立てられますし、2年ぐらい働いてくれたらOKです。

今の弊社には、その2年分の成長を与えられる業務はあります。但し、10年分の成長を与えられる業務はまだ無いので、もし10年弊社で働くなら、それは共に作っていくという感じですかね。

少し話を戻しますが、人材紹介会社がスクリーニングできていないのはヒアリングが弱いということでしょうか?

まず、その会社を理解しようと思っているのかが見えないですよね。同様に、転職者のことも理解しようと思っているかも分からないです。どちらも分からないままだから、性別や年齢、給与などのデータベースマッチングで済ませようとしている、そうなっているのかなと思います。

私がインタビューさせたいただいた他の企業様も同様のことを指摘されていました。他にも、人材紹介会社の担当者の方が、人材業界経験が浅く、業務経験も少ない若い方が多いため、採用企業様の会社・業務内容のイメージが掴めないのではないかと指摘されている方もいます。

ベトナムの人材紹介会社の営業は若い人が多いですよね。新卒でベトナムに来ましたという人もいますよね。

私も採用担当の時に人材紹介会社を利用して感じました。でも、ベトナムの人材紹介会社にもベテランの方もいると思いますが、ベテランの方はヒアリングに来ないものなのでしょうか?

それは、募集している日本人の給与や数が少ないから、ベテランの人が来ないのではないでしょうか。弊社の募集も決して給与は高くないですし、採用人数も一人ですから、そもそもベテランの人が弊社の担当になることはないものだと思っています。

「5人採用します。」や、「3,000USD/月以上で採用します。」って言ったら、ベテランの人が出てくるのではないでしょうか。だから、そうでなければ、ベテランの人が出てこないのは当然ですよね。弊社の募集みたいに、給料が少なくて採用人数も一人の会社に大御所をあてられても、人材紹介会社が潰れちゃいますよ。つまり、人材紹介会社の視点から見ると、弊社は一番どうでもいい客になっていると思います。

人材紹介会社の中には、「弊社は〇〇USD以上のハイクラスしか扱いません。」と言われ、断られたこともあります。人材紹介会社もビジネスだから、それはそれで仕方ないですよね。

ビジネス的な視点で合理的に見れば、給与額が少なく求人数の少ない企業は人材紹介会社からすると優先順位は下がるかもしれませんね。

だから、紹介される日本人も、採用するのが難しい人が紹介されてしまうのも仕方がないことだと思います。でも、その採用するのが難しいレベルの中でも、本当に採用が難しい人を紹介されている感じがします。

あとは、人材紹介会社の営業担当も、社員ではなくインターンシップしている学生に、営業・ヒアリングをさせている人材紹介会社もありましたね。

インターンシップの方だと、ベトナムにいる期間が短い人も多いですから、営業活動はより難しくなりそうですね。

人材業界の人は、社員でもすぐにいなくなりますよ。

Cさんのお考えでは、インターンシップしている学生は、「インターンシップです。」と言ってくれた方が良いのでしょうか?

それは微妙ですね。「インターンシップです。」と伝えるのはデメリットが多いのですから。「私はインターンシップです。」と伝えると、「じゃあ、社員連れてきて。」と言われます。そうなると、その人は何も出来なくなります。インターンシップしている学生が「インターンシップです。」と言った瞬間に彼らの価値がなくなります。

私自身は、インターンシップの学生だろうが社員だろうが身分はどうでもいいので、インターンシップの学生でも営業に来たら会いますよ。一次対応は社員に任せているので、いきなり私が会うことはありません。でも、弊社のような小さな会社に来て給与情報などだけを聞いて、社長にも会わずに帰るわけですから、それは勿体ないですよね。それだから、会社のことを理解するのが難しいのかなと思います。

だから、営業の人から「社長にいますか。」と言われたら会えるように、いつも奥の方で服装も整えて待っていますが、まだ言われたことがありませんね(笑)。

歴史のある人材紹介会社だと、ある程度ナレッジやノウハウが溜まっていると私は考えていますが、Cさんが営業を受けている中でそういうことを感じたことはありますか?

ないですね。でも彼らは、給与平均の情報は持っていますよね。「営業職なら、普通はこのぐらい出しますよね。だから給与はこのぐらいにしないと人が来ないですよ。」とか。給与額が上がったら、人材紹介会社にお支払いする報酬額も上がります。だから、それは給与を上げたいだけじゃないかと思っちゃいますよね。そもそも、その相場感が本当かどうかも分からないですし。

給与は職種や役職によって大きく異なりますから、ベトナムで働く日本人全員を一括りにした平均になりますと、実態が反映されにくいかもしれませんね。

だから、私は本当の給与相場が知りたいですね。こうして匿名でインタビューしているなら、働いている日本人の人に個別に聞いて回ってくださいよ。私も協力しますから(笑)。

 

こちらのリアルな本音は、YouTubeでも公開しております。

 

次回(第21回)のCさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【3/4】」は、こちら

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