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日本人採用担当者のリアルな本音

2019/04/13

第21回 | 日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【3/4】
人材会社はコミュニケーションを重ねて提案の精度を上げてほしい
Cさん(男性 / 30代前半 / ベトナム歴5年以上 / ホーチミン)

前回(第20回)のCさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【2/4】」は、こちら

採用企業様の立場から、私達人材会社に対して何かアドバイスはありますか?

人材会社に対しては、転職者を紹介する際に、なぜその転職者を弊社に紹介してくるのか一つでもいいから理由を付けて紹介してほしいです。弊社の業界には同業の日系他社もいますので、なぜ同業他社ではなく弊社にその転職者を薦めるのかの理由です。理由はこじつけでもいいから、考えて持って来てほしいですね。逆に、その理由が本当に思いつかないのであれば、その人を紹介しなくていいです。

その理由がないから、転職者本人も面接に来て、「人材紹介会社から紹介されたから来たのですが、御社は何をやっているのですか?」と、弊社のことを何も調べずに分からないままで面接に来ることになりますから。

転職者様が、その採用企業様のことを何も知らずに、いきなり面接で訪問するのは、ある意味相当勇気がいることだと思いますが・・・

それが何回も続いているから、転職者本人もそれが普通だと思っているのではないでしょうか。

これは私の想像ですが、人材会社も転職者に求人情報だけ渡して面接をセッティングして以上。という感じではないでしょうか。だから、転職者も求人情報に書いてあることしか知らずに来ることになります。その会社に対する面接対策とかしてないですよね。

実際にそのような転職者の方が面接に来たら、どのような面接になるのですか?

会社のことは色々聞いてきますけど、先ほども言ったように、「御社は何をやっているのですか?」という質問です。だから逆に、「弊社の仕事に興味がある、働きたいという気持ちがあって、ここに面接に来たのではないですか?」と質問し返しています。

多くの日本人が新卒の際に就職活動を経験していると思います。就活マニュアルにも記載がありますが、業務内容を調べるや志望動機を考えるのは基本中の基本の気がしますが・・・

人材紹介会社を通しているから、そこまでしなくても良いと思っているのかもしれませんね。そうなると、それは転職者の問題ですよね。

もしかしたらの可能性レベルの話ですが、あえて人材紹介会社が転職者に企業情報を見せないようにしているのかもしれません。転職者が企業に直接応募しないように。今こうして話をしていて、考えられるとしたらそういう可能性があるのかなと、ふと思いました。

今度、直接応募の方は10万円キャッシュバックと求人情報に書いてみようかな。日本でも似たようなことやっている会社がありましたよね。

それは現在の人材業界は業界の仕組みに問題があるということですか?

売上の上げ方がそうなっているから、如何に競合他社よりも早く履歴書を送りつけるにかになっていますよね。同一人物の履歴書であれば、後から送ってきた会社のいくらサポートが良くても、先に送った会社の勝ちになりますから。逆に、そうではない契約書や申込書の人材紹介会社ってありますか?

いいえ、私もまだ知りません。恐らく、無いのではないでしょうか。

ですよね。それは人材紹介会社が自分達を守るために必要ですからね。そうでない契約書があるのであれば、そちらと契約したいですよね。先に履歴書を送った人材紹介会社しか利用できないのではなく、サービスの質で人材紹介会社を選べるとしたら、レベルが上がると思ったのですが。それがないのであれば仕方ないですね。

だから情報をオープンにせずに、その人材紹介会社を通さないと分からないようにしておくことが、人材紹介会社にとって一番メリットがありますよね。逆に、情報をオープンにすることは人材紹介会社には、何の得もないですよね。その情報がクローズドな中で、転職者に正しくレクチャーできる人がいないことが、現状の人材業界の問題かなと思います。

先ずは、転職者に正しくレクチャーできるコンサルタントが必要となりそうですね。

当たり前ですよね。人材紹介って人の人生を預かる商売だから、本来は高いレベルが求められる仕事です。

最近も人材紹介会社の方から、転職者の紹介をいただくものの書類選考で落とすことが多いので、「なぜこの人はダメなのですか?」と人材紹介会社の担当者に聞かれました。だから逆に、「なぜこの人達が弊社に合うと思ったのですか?」と聞くと、「若くて、熱意があって、ガッツがあって。」と言われました。でも、「若くて、熱意があって、ガッツがあって。」なら、そんな人はどこにでもいますからね。それで、「その上で、なぜ弊社なの?」と聞くと回答はありませんでした。

弊社に薦める理由がないと、その転職者が大事にしているものが何なのかが分からないから、弊社に合うか合わないか判断できないですよね。ましてや、その人が弊社に入りたいのかどうかも分からないですし。

人材紹介会社の人が転職者に、その人の志向性を聞くのは難しいことではないと思います。例えば、その人がベンチャー志望なのか、大企業志望なのかとか。もし、大企業志望なら、間違いなく弊社は外れます。他にも、オフィスビルは綺麗な方がいいとか、一緒に働く人がたくさんいる環境がいいとか、社内公用語は英語がいいとか、そのぐらいは聞けると思います。そうすれば、その人にマッチする会社、マッチしない会社が見えてくると思いますが。

間違っていてもいいので、何か弊社を推す理由があれば、それから話が進みますよね。弊社からも、「ここが合っています。」「ここが合っていません。」と言えるので、今後の提案の精度が上がるのでいいと思います。今回も提案の精度が上がることを期待して、「それで、なぜ弊社なの?」と返したのですが、何も返事がなかったのは残念でしたね。

初回から完璧な提案は出来ないと思います。それなら、コミュニケーションを重ねて精度を上げればいいと私は考えていましたが、人材紹介会社としては、「ちゃんと紹介しているのに、この会社は採らないからダメだ。」と思ったのかもしれません。それ以降、連絡も紹介も来なくなりましたから。

そのお話の様に、コミュニケーションを重ねて提案の精度を高めていく人材紹介会社はありましたか?

今のところは無いですね。でも、弊社もハイクラス人材を求めているわけではなく給与も高くないので、相手にしてくれる人材紹介会社が多くないから、全部の人材紹介会社がそうだとは言い切れません。

人材紹介会社を利用されて、他にも何か気付いたことなどありますか?

企業側と転職者側で担当者が分かれている人材紹介会社がありますよね。一方で、企業と転職者で担当を分けていない人材紹介会社もあると思います。それぞれメリット・デメリットがあると思いますが、担当が別れているなら、きちんと情報共有をして欲しいと思いますね。

それは情報共有がされていない人材紹介会社があったということですか?

されていなかったですね。理想論かもしれませんが、企業と転職者の両方を理解した上でマッチングさせるのが、人材紹介会社の本来の使命ではないでしょうか。担当が分かれていても良いですが、社内のコミュニケーションすらデータベースマッチングをしている気がしてなりません。

私がやり取りするのは、企業側の担当者の方ですが、「紹介した転職者の方と会いましたか?」と聞くと、「会っていない。」と言います。別に会っていないことが悪いわけではありません。でも、情報共有が出来ていないし、会っていないのであれば、ちょっと厳しいのかなと思いますね。

企業と転職者をマッチングさせるには、お互いを理解していないと難しいと思います。企業担当が企業を理解して、転職者担当が転職者を理解する。その上で情報交換が成り立つと思っています。理解していない同士が会話しても仕方ないですよね。

では採用企業であるCさんが思う企業の理解とは、例えばどのようなものでしょうか?

私も今実際にこうして自社の採用事情を色々と話していますが、残念なことに、どんな人材が弊社に合うとかが明文化しきれていない点もあります。だから、その求める人物像を上手く明文化できる人材会社が良いですよね。「御社が欲しい人材って、例えば、こういう人ですよね。」と。この様に明文化してくれて、その通りの人を紹介してくれたら、採用企業は嬉しいですよね。

例えばですが、採用企業様が求める人物像の要素をチェックリスト形式の文章にして、優先順位も含めて、採用企業様に確認するとします。その後、人材会社が自社でスクリーニングをして、「全部を満たす転職者はいませんが、優先順位の上位8割を満たす転職者はいます。この人は、どうですか?」の形での紹介の仕方はどうですか?

そのような紹介の仕方であれば、企業としても選考しやすいですよね。私も、採用を客観的に見ることができない点もあります。このように話をして、ヒアリングをしてくれる人材会社の人の方が分かっている可能性もあるわけですよね。それが出来る人材会社がいいですね。

 

こちらのリアルな本音は、YouTubeでも公開しております。

 

次回(第22回)のCさんの「日本人採用担当者:ベトナム採用活動編【4/4】」は、こちら

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