• HOME  >  
  • 日本人採用担当者のリアルな本音  >  
  • 第5回 | 日本人採用担当者:ベトナム採用活動編自分自身の成長だけではなく人の成長にも関わることが、本当の成長となるJさん(男性 / 40代前半 / ベトナム歴5年以上 / ホーチミン)

日本人採用担当者のリアルな本音

2018/12/21

第5回 | 日本人採用担当者:ベトナム採用活動編
自分自身の成長だけではなく人の成長にも関わることが、本当の成長となる
Jさん(男性 / 40代前半 / ベトナム歴5年以上 / ホーチミン)

本日は、インタビューをよろしくお願いします。今までに日本人の現地採用をされたことはありますか?

いいえ。まだありません。

では今後、どのようなタイミングの時に日本人の現地採用を検討する可能性がありそうですか?

現状、日本人は私一人でそれ以外は全員ベトナム人スタッフです。そして、今は会社の方向性として日本側のお客様を増やしています。お客様が増えて私が一人で見切れなくなった時に、日本人の現地採用を検討するかもしれません。

「見切れなくなる」とは、具体的にはどういうことですか?

人が多くなることで単純に管理しきれなくなるという点があります。
また日本側からの依頼を受けている仕事の一部には、日本人特有の感覚が求められるものがあります。そこがベトナム人スタッフだけではどうしても難しい点があり、今は私がフォローしています。そのフォローしなくてはならない数が多くなれば、私一人では対応しきれなくなり業務自体が回らなくなる状態になるかなと考えています。

その採用のタイミングは、社員数が何名になったらなど目安を設けているのですか?

特に決めてはいません。何となくですが社員が50名ぐらいになったら必要かなと思います。
ただその時には、日本人ではなく優秀なベトナム人のコミュニケーター(通訳)を採用するという選択肢もあります。私の言葉とその意味を正しく通訳して指示をしてくれるのであれば、そのコミュニケーターを増やすということも考えられるかなと思います。

様々なパターンを想定して、選択肢を広く持って採用活動を行うということですね。

はい。しかし日本人が私一人で残りはコミュニケーターで対応していくのは、現実的には可能性は極めて低いと思います。コミュニケーターの採用は選択肢の一つとして挙げるならと言う感じです 。

仕事風景を拝見したところ、Jさんの会社の業務はある程度の実務経験がないと難しそうな気がします。選考において実務経験の有無や年数はどこまで考慮しますか?

理想は実務経験があるに越したことはないです。
但し、あくまで理想なので将来的にそういう人になってくれたらいいなと思っております。成長意欲のある人がいいですね。経験は弊社で働く中で身につけてくれればと思います。

実務経験が足りなくても、業務を通じて1~2年でその能力を身につけてくれる人であれば良いということですか?

私はそれで良いと思います。

そうなるとJさんはその方の教育にある程度の時間を割く必要があると思います。それも想定の範囲内ということでしょうか?

はい。私自身が完璧ではないので、そこは一緒に頑張って共に高めていける人だと良いかなと考えています。

転職者の方は技術・知識・経験などがあるに越したことはないが、それよりも考え方・マインド・志向性などが合っているかどうかが採用のポイントになるということですか?

それは大きいと思います。会社規模が大きくなる中での採用ですので、会社を一緒に作っていく、一緒にやっていきましょうという気持ちの人の方が、会社にとっても転職者本人にとっても良いのかなと思いますね。

転職者の方の中には、ベトナムで働く期間を3年間などと区切りを設けて転職活動している方もいます。その点について採用企業の立場としてどのように判断されますか?

転職者の方の能力や性格などがすごく魅力的であれば、会社の方が転職者の方に合わせた進め方をするだけですね。期間が1年では難しいと思いますが、単純に期間だけを見て採用を判断することはないですね。

採用企業の方が柔軟に対応されるということですね。1年だと難しいのは費用対効果の面でしょうか?

費用の点もありますが、1年で育てあげることが難しいと考えています。途中で中途半端に終わる感じがするという点ですね。

確かに。1年だと、日本から来る転職者の方はベトナムでの生活や仕事の進め方に慣れるのも時間かかりますね。

それもありますね。

もし日本人の現地採用をするとなった場合、どのような手段で採用をされますか?

日本人のポジション・役割を考えた時に、良い人材を採用しないと業務に与える影響が大きいです。そのため、ピンポイントで良い人を採る必要があり人材紹介会社を使うことになると思います。

人材紹介会社を利用される場合どのような点に期待しますか?

やはり最初のスクリーニング、どれだけマッチした人を紹介してくれるかということでしょうか。それは人材紹介会社によるのか担当者によるのか分からないですけど、その精度が高いことを期待しますね。その精度が高いとまた次もお願いしたいなと思いますね。

マッチングには、経験・資格など目に見えやすい点と性格・キャラクターなど目に見えにくい点があります。人材紹介会社のスクリーニングにはどの範囲までを期待しますか?

理想としては性格的なものも見抜いてほしいですが、それは難しいですよね。でも、そこをある程度理解してもらって、それにマッチした方を紹介してくれると嬉しいですね。そのためにも、採用企業にも転職者にもヒアリングはしっかりしてほしいですね。

Jさんの求める人物像の内面の点について教えていただけませんか?

親会社の方でも言っているのですが、「自分の枠を超えて仕事をする人」と一緒に仕事したいです。そのようなマインドの方がないと弊社で働くことは合わないと思います。ガツガツでなくてもいいのですが、「自分の仕事じゃないからやりません。」というのは難しいですね。

「枠を超えて」というのは具体的にはどういう意味ですか?

例えば、自分のチームの業務が早く終わった時に、困っている他のチームがあったら助けるとかという話です。ベトナム人だと、「うちのチームじゃないのでやりません。」と言うのがあるのですが、それだと困りますね。
出来ればそのような時に手伝ってくれて、そうなった原因を考えて今後の提案まで出してくれたら嬉しいですね。

採用後、日本人現地採用の期待する将来像のイメージはありますか?

将来的にはベトナム人スタッフを育て、ベトナム人の成長に関わってほしいですね。ただ現時点では、まだ採用をしていないのでこのようにイメージですが、実際に採用をする際には変わるかもしれません。
そういう意味でも、会社の方は常に柔軟でありたいなと思っています。

 

こちらのリアルな本音は、YouTubeでも公開しております。

 

次回(第6回)はKさん(男性 / 30代後半 / ベトナム歴5年以上 / ホーチミン)は、こちら

<編集後記>
Jさんの会社はまだ日本人現地採用を行っておらず、「もし現地採用を行うならば」という前提でお話いただきました。お話の中で、人間性(考え方・マインド・志向性など)の一致を重視しているとありましたが、初めての現地採用を行うには、その点は非常に重要になります。初めての日本人現地採用は、会社が更なる大きな飛躍を迎える時、またはその準備のための募集が多くなるからです。つまり、それに向けて手段や方法を一緒に考えていくからこそ、人間性(考え方・マインド・志向性など)が一致していることが採用企業として重要となります。
もちろん、その相性は転職者様にとっても重要になります。面接の際には、その時なぜそう思ったのかなどご自身の考えについてもお話されることが相互理解に繋がり、より良いベトナム転職活動に繋がるのではないでしょうか。

ASPIRATIONでは、「日本人採用担当者のリアルな本音」の匿名インタビューにご協力いただける日本人採用担当者の方を募集しております。インタビューに応じていただける方は、下記の「お問い合わせ」よりお問い合わせください。

インタビューでご提供いただきました情報は、当サイトのコンテンツ「日本人採用担当者のリアルな本音」のみで利用し、それ以外の目的では利用しません。また、インタビュー掲載前には、掲載原稿のご確認をお願いさせていただきます。

お問い合わせ